Тему подготовки работников для легкой промышленности эксперты швейного производства обсудили в ходе круглого стола «Кадры и технологии решают все», прошедшего в рамках деловой программы XIII выставки Sport Casual Moscow. Модератором выступила главный редактор журнала «Легкая промышленность. Курьер» Ольга Яковенко. В дискуссии приняли участие спикеры: Наталия Потапова, генеральный директор ООО «Интегро Групп»; Александр Бородин, эксперт; Анна Репина, генеральный директор ООО «Тельминская фабрика», председатель Совета Кластера легкой промышленности Иркутской области (онлайн); Владимир Богданов, генеральный директор НПФ «Баск», производство одежды; Игорь Ким, генеральный директор ГК «СпортТекс», поставщик оборудования; Николай Наумов, директор НПФ «Рок Пилларс», производство одежды и экипировки.

Кадры для швейного производства больной темой были всегда. И в советское время тоже. Но тогда, напомнила Ольга Яковенко, эти проблемы относительно неплохо решались, так как была очень серьезная поддержка на государственном уровне (льготы, привилегии, участие профсоюзов). Был иным, достаточно высоким, и статус рабочего класса. В новой России, к сожалению, эти инструменты были быстро утрачены. Каждое швейное предприятие стало выживать самостоятельно, в меру своих сил и возможностей. Между тем, именно сейчас у швейников растет потребность в рабочих кадрах. Причины две: с одной стороны, идет рост мощностей на многих предприятиях, и требуются новые рабочие руки. С другой стороны, даже для того объема производства, которое есть сейчас, кадров уже не хватает. За последние два года в связи с пандемией пределы нашей страны покинула иностранная рабочая сила. Также сказался демографический спад 90-х годов и многие другие кризисные явления. Проблема росла как снежный ком, в результате чрезвычайно обострилась, приобретя катастрофический характер.

Насколько серьезна катастрофа? Достаточно для того, чтобы начать паниковать. Наталья Потапова привела удручающую статистику. На сегодняшний день потребность рынка в швеях – 72240 рабочих. Это минимум. Статистика поиска работы показывает, что вакансиями такого рода интересуются не более 24000 человек. 80% из них - люди 40-55 лет. 60% людей трудоспособного возраста, которые ищут работу швеей - без опыта работы. Получается, что уже сейчас нехватка рабочих рук колоссальная, компании вынуждены работать с тем контингентом, который есть в России, а через десять лет, когда многие из ныне трудящихся швей уйдут на пенсию, и работать будет практически некому. Ситуация усугубляется тем, что если технологов и конструкторов еще как-то и где-то учат, то со швеями ситуация совсем плачевная. УПК, где когда-то формировался костяк рабочего класса, упразднили. Те немногие учебные заведения, которые раньше готовили швей, попали под программу государственной реструктуризации или ликвидированы в связи с принципом вертикализации системы государственного образования. У тех, которые в какой-то форме остались, возникли проблемы с адаптацией их специализированных программ профобучения с теми, которые сегодня прописаны в рамках федеральных образовательных стандартов. А федеральные образовательные стандарты находятся на таком уровне, что их практически нет, но и те, что есть, не позволяют говорить о том, что человек, отучившийся два года в колледже, может выйти оттуда с каким-то пониманием того, как выглядит швейная отрасль.

Не стоит и строить иллюзий по поводу того, чтобы самостоятельно подготовить для себя кадры. В среднем период подготовки швеи, которая что-то может сделать на простом ассортименте – 3-4 месяца. Если ассортимент сложный – минимум год. Владимир Богданов уверен, что еще больше: швея должна работать примерно пять лет, чтобы на сложном ассортименте выполнять свою норму. Минимальная стоимость годового обучения одного человека по специальности «швея» – примерно четыреста тысяч рублей. Это дорого, особенно для небольших производств. Деньги вырваны из оборота, и неизвестно, окупятся ли затраты. Поток состоит из примерно десятка учеников. Однако, как правило, у предприятия, имеющего свою площадку для обучения, через год остаются только 2-3% желающих продолжить работу на этой фабрике. Почему? Наталья Потапова выделила несколько основных причин проблемы. Первая, как уже говорилось, заключается в законодательстве и стандартах. Отсутствие нормативной законодательной базы в рамках налогового и трудового кодексов РФ не позволяет должным образом заключить договор с учащимся с условием обязательной отработки на предприятии после окончания курса. Есть один нюанс: такой договор можно заключить только с юридическим лицом, но никак не с ИП. А у нас большая часть предприятий – ИП. Также, согласно нашему законодательству, практически невозможно уменьшить стоимость затрат на обучение одного человека за счет снижения налогов. Пока что можно лишь частично списывать затраты на обучение – и то в случае заключения договора с учебным заведением, имеющим государственную лицензию на обучение. Получается, что крайне сложно и экономически невыгодно организовать обучение в рамках собственной производственной площадки без поддержки государственных учебных заведений. А у них не разработаны стандарты, отсутствие которых сказывается уже в момент оценки кандидатов на профпригодность. Профессия швеи предполагает хорошо развитую мелкую моторику рук и достаточно спокойный, не взрывной, характер. По этой причине невозможно перепрофилировать в швею курьера, кассира, официанта, даже бухгалтера. 80% таких соискателей - люди со слабой нервной системой на фоне гиперактивности. Они просто не способны будут работать в швейном цехе. Получается, что потраченные на обучение четыреста тысяч рублей будут выброшены.

Другая причина, по мнению Натальи Потаповой, кроется в том, что предприятия перекупают друг у друга швей за счет повышения им заработной платы, которая необоснованно растет, но качество работы при этом падает. С ней согласен Владимир Богданов: «Я поговорил с несколькими предприятиями о стратегии. Все друг у друга переманивают швей. Это очень нехорошая ситуация, которая может привести только к увеличению стоимости работ, но не добавит нам количества швей. Есть города, которые просто не могут делать качественную продукцию, они испорчены. В Иваново можно делать рабочую одежду, постельное белье, простые вещи, а вот за сложный курточный ассортимент никто не возьмется. Только там, где есть предприятия, уже шьющие сложную продукцию, можно найти швей для нашего ассортимента». Это тупиковая ситуация, приводящая к закрытию производственных площадок.

Профессия швеи, как и многие рабочие специальности, уже давно стала непопулярной. Наталья Потапова рассказала о небольшом исследовании, проведенном среди соискателей, которые никогда не работали в легпроме и готовы были сменить специальность, потому что не видят перспективы в своей собственной. Больше половины участников опроса вакансия швеи не устраивала, потому что они считали, что у швей очень низкий уровень заработной платы (хотя это не так, если сравнивать с курьерами или менеджерами торгового зала, например) и плохие условия труда, что вообще эта работа - для маргинальных слоев населения. Помимо этого претендентов на вакансию отталкивает еще и низкая корпоративная культура на самом производстве, непрозрачность расчета заработной платы для швей. Участники дискуссии отметили неопровержимый факт низкого уровня управленцев среднего звена, мастеров. Система мотивации руководителей среднего звена противоречивая, и они иногда сами не заинтересованы, чтобы швея оставалась работать на площадке. Мастерам просто некогда или они не хотят заниматься обучением швей, потому что у них план, и возиться с новичками им невыгодно.

Есть ли выход из этого тупика? Что надо делать, чтобы переломить ситуацию? Александр Бородин считает, что действенный инструмент решения кадровой проблемы - автоматизация. Она успешно внедряется за рубежом, где уровень дохода швеи высокий, где большие штрафы за нарушения и брак на предприятиях. Гораздо проще внедрить автоматизированные комплексы, чем зависеть от человеческого фактора. Конечно, полностью автоматизация не сможет заменить труд той же швеи, но можно все же уменьшить количество ручного труда и персонала. Пример – автоматизированные раскройные комплексы. По мнению спикера, если формировать работу участка в едином цифровом пространстве (либо с применением каких-то алгоритмов), то вероятность заполнения рабочих мест (участков) возрастает в разы. Работа оператора – универсальна, ему не надо специально учиться кроить. Он должен научиться только работать с программой, что не намного сложнее привычной для молодежи работы на компьютере, поэтому, в отличие от профессионального раскройщика, период его обучения – несколько дней. Вот раскройщик с большим опытом работы – это дорогой специалист, и с его участием формируется программа. Но зависеть от него ежедневно – достаточно большой риск и расходы. Александр Бородин: «С применением автоматизации мы сможем делегировать на рабочие места специалистов из других областей. Что касается компетенции и подготовки специалистов инженерного состава, сервисной и профилактической работы, то сегодня создаются так называемые инжиниринговые или инженерно-технологические фирмы, которые прекрасно справляются с их обучением». С ним согласен Владимир Богданов: «Надо максимально вводить автоматизацию, механизацию, и это приведет к уменьшению зависимости от некоторых операций. Даже элементарная механизация на швейных предприятиях позволяет на 10-15% улучшить производительность, уже дает эффект. Мы призывали Минпромторг помочь в модернизации производств, но с его стороны дальше разговоров дело не пошло. Государство легкую промышленность предоставило самой себе».

Приходится рассчитывать исключительно на свои силы. Но предприятия легпрома, как правило, небольшие, и, если они будут выступать в одиночку, их мнение мало кто услышит. В 2019 году тридцать компаний Иркутской области приняли решение о создании кластера для поиска новых возможностей развития. Сегодня он представляет собой сконцентрированную на территории Иркутской области группу предприятий в сфере легкой промышленности, производящих одежду, обувь, текстиль и изделия из кожи, поставщиков сырья, материалов, комплектующих и специализированных услуг, образовательных учреждений, связанных со сферой легкой промышленности. О его работе рассказала Анна Репина: «Когда предприятие говорит само за себя, никто его не слушает. Предприятия, объединившиеся в кластер, имеют совершенно другое позиционирование. Они могут, воспользовавшись структурами Центра кластерного развития, привлекать другие структуры. Так мы проводили совещания, на которые приглашали представителей Министерства образования, Министерства труда. И они не смогли нам отказать, потому что мы действовали как кластер». В результате даже в период пандемии в 2020 году были запущены первые программы взаимодействия с органами власти и образования, а в 2021 - первая программа подготовки рабочих кадров для предприятий легкой промышленности. Однако в ходе отработки программы предприятия столкнулись с низкой конверсией: учатся многие, а на фабрике остаются единицы. Почему? Анна Репина объяснила: «Когда выпускники вышли на производство, среда, в которую они попали, была настолько для них новая, что конверсия была низкая. Мы поняли, что практику необходимо проходить непосредственно на производстве. Сейчас две недели теоретическую часть группа изучает в училище, потом она идет на предприятие, и там в оборудованном классе с учащимися работает преподаватель из училища. Они почти два месяца находятся в среде на фабрике, после которой конверсия составляет уже 80-90%». Для мотивации наставничества кластер заключает договоры с Центром занятости на финансирование обучения, там есть программы наставничества, когда идут доплаты и стажеру, и наставнику. Спикер подчеркнула, что у кластера появились новые возможности участвовать в разных государственных программах. Но они написаны не под легпром, и там надо многое менять, а для этого встречаться с разработчиками, обсуждать, вносить свои предложения. Тем не менее, дело сдвинулось с мертвой точки.

О проблеме оторванности учащихся от производства и от практической работы говорил и Николай Наумов: «Колледжи уже не могут обучать специалистов. Той команды, которая там была раньше и взаимодействовала с предприятиями, уже нет, там теоретики учат теоретиков. Мы попытались объединить три колледжа в один, чтобы укрупниться, договорились о том, что этот колледж получит более серьезное финансирование, заменили полностью оборудование, организовали изменение учебного процесса. Сделали нетрадиционный ход: перевели в колледж свое экспериментальное производство и дизайн-студию, чтобы организовать в стенах колледжа круглогодичную производственную практику. Сделали единый учебно-производственный поток. Мы понимаем, что другого пути нет, пытаемся возродить УПК, участвуем в программе WorldSkills по разным профессиям. Хороший путь, который можно развивать – это взаимодействие с агентством труда и занятости. Мы понимаем, что без государственной поддержки в регионах эту проблему не решить. Но все равно кроме нас самих никто ничего не сделает». Причем начинать делать надо как можно раньше. Игорь Ким: «Когда три года назад мы открыли ТТЦ на базе нашего предприятия, пришлось отвечать на огромное количество вопросов, которые задавали технологи «монстров» (крупных швейных предприятий). Пришлось обучать их. Потом пришли студенты из РГГУ. Сейчас я трачу личное время на студентов второго курса. С ними еще есть смысл работать, чтобы поменять их мировоззрение в пользу нового направления - изучения высоких технологий и возможностей нового оборудования». Возможно, что постепенно на базе практических занятий в колледжах, ТТЦ и непосредственно на производстве когда-нибудь и будут сформированы новые стандарты и квалификационные нормы для работников швейной отрасли.

В любом случае проблема стоит остро, требует оперативных действий и решений. А для этого, как отметили участники дискуссии, надо объединяться, составлять общие программы, потому что только так можно будет построить диалог с государственными структурами, без которых решение кадровой проблемы будет растягиваться на годы, и отрасль рискует остаться без работников.